企業福利對企業、對員工、對社會的作用，這里就不再贅述了。優質的企業福利管理，已經成為我們各大企業人才爭奪戰中的一張王牌，但就目前的實施情況來看，企業福利管理還存在著諸多問題。
福利方案設計單一、不全面
當下企業的福利情況基本為：發錢當福利。發錢只能在業績好的時候，大家普天同慶一下。更何況，現在大家對錢的概念都很模糊。在人才爭奪戰中，錢是最好復制的競爭力。每個公司都或多或少有其他不同的小福利方式，但錢是全世界通用的，復制拿錢做福利這件事兒太簡單了，不能突出公司的與眾不同。
目前很多企業福利方案結構單一，不夠全面，忽略了員工們多元化的需求。這些員工福利，都是企業自上而下制定的，極少數有采納基層員工的建議，也正因為如此，很難全面滿足員工真實的需求，導致企業福利方案與員工具體需求之間的產生矛盾，讓企業花大量時間和預算做的員工福利成了雞肋，無法深入員工的內心，達到企業福利的目標。
針對不同文化層次、不同年齡層面的員工，我們企業制定福利方案，需要根據員工的具體情況進行靈活調整，而不是死板單一、一成不變。脫離員工需求的企業福利計劃，終將不被員工認可，對企業來說，更是一種資源浪費。
福利方案應當平等實施
有些企業對于員工福利的理解略有偏頗，他們認為只有他們心目中的“重要員工”才是他們需要保留的人才，其他的基層員工都可有可無，無足輕重。這種對員工態度的偏差，會不同程度地消磨員工的工作激情，同時也會讓這些“重要員工”過度的評價自身價值，成為企業無法承受的“負擔”。
適當的分層福利，可以幫助企業鞏固“重要員工”，但企業必須清楚了解基層員工的價值，所以員工福利方案的主要對象仍應是普通基層員工。只有將企業的關懷傳遞到每個員工，提高每個員工的滿意度，才能調動每個員工的工作積極性，最大化企業福利的作用。
福利成本效益無法最大化
很多管理負責人都以為，企業福利的痛點在于有限的預算，但實際上，企業福利實施的最大難點是——不能將有限的福利預算效果最大化。
一般企業每年都會制定福利預算，但優質企業不但會制定福利預算，還會制定企業福利需達成的目標，所以設定企業福利目標是制定企業福利方案必不可少的一部分。
企業福利的支出對企業發展的影響并非立竿見影，因此有些企業在全球經濟衰退的大環境下，不得不選擇降低企業福利預算。在這種情況下，我們實施企業福利時就更需要將企業福利預算效果最大化。
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